北大总裁培训：绩效管理的思想（中）

　　上篇文章北大总裁培训老师给大家带来的关于绩效管理思想的部分内容，分别是系统综合的思想以及持续沟通的思想，下面继续给大家讲解接下来的内容。

　　3.合作伙伴的思想

　　还是引入罗卜特·巴克沃先生的定义，在定义中，巴克沃先生说，绩效管理的过程“由员工和其直接主管之间达成的协议来确保完成，并在协议中对将来工作达成明确的目标和理解”，正因如此，员工的绩效目标的确定应该是经理和员工协商一致的结果。这个结果既不是人力资源部下达的任务，也不是经理的命令，而应该是经理和员工双方针对员工将来一段时间内的绩效目标进行讨论并最终达成共识的过程。这就体现一种平等和参与的思想，这种思想便是绩效合作方的思想。

　　过去绩效考核的典型做法是，先由人力资源部设计标准化的绩效考核表，然后发送给经理填写，然后再收归人力资源部存档。这种做法的缺点在于，考核目标和考核标准并没有征询员工的意见，员工是完全不知道的，乃至有可能永远都不知道；此外，因为考核表格的设计者是不熟悉员工工作的人力资源部，因此通常这些考核表格不具备针对性，没有针对员工的职位设计个性化的表格，使得员工所做的工作没有得到公平的考核和评价，不利于调动员工的积极性；再者，因为直线经理没有参与绩效目标的设定，使得他们认为这是为了完成任务，于是简单应付，使得考核结果的真实性大打折扣。

　　而在绩效管理中，作为系统的第一部件：绩效计划——设定绩效目标，就不是由人力资源部做的，也不是经理一个人做，而是经理和员工互相配合的。在这个过程中，经理所扮演的角色不再是威严不可接近的长官，而是员工的绩效合作方，以帮助者和辅导员的姿态出现在员工的面前，以绩效合作方的关系与员工共同制定目标，并达成一致。

　　绩效合作方的思想不仅仅体现在绩效计划这个环节里，而是与绩效沟通一样，贯穿于绩效管理过程的始终。要沟通就要以合作方的关系进行，要想把绩效合作方的关系维持好和发展好，持续提升员工的绩效，就要进行连续持续的双向沟通，这二者是紧密联系，必不可少的。此外，绩效合作方不仅仅体现在经理和员工之间，也体现在HR经理和直线经理之间。HR经理作为绩效管理政策的制定者和表格工具的提供者，应作为直线经理的绩效合作方，帮助他们持续掌握绩效管理的思想、方法和工具，为他们解答实施过程中的问题，通过与直线经理保持和发展绩效合作方关系，使他们的绩效管理技能持续得到提升，更好地理解和执行企业的绩效管理政策，使之落到实处。

　　这就是北大总裁培训老师给大家带来的关于绩效管理思想的部分内容，希望本篇文章能够对您有所帮助！

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