北大总裁培训：绩效管理的思想（上）

　　奖励与处罚是企业让员工持续前进的推动力，而怎么让表现好的员工藉由奖励获得肯定，而让表现不好的员工藉由处罚而去改善并追求成长，唯有创建一套绩效管理制度，才可以保障员工的稳定性，提升员工的工作效率，下面北大总裁培训老师就给大家讲讲绩效管理的思想。

　　1.持续沟通的思想

　　系统的构架确立以后，你用什么方式去使之获得实现？四个字：持续沟通。

　　美国绩效管理专家罗卜特·巴克沃给绩效管理下的定义是：“绩效管理是一个持续的交流过程，该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来确保完成，并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解，并将有可能受益的组织、经理及员工都融入到绩效管理系统中来。”倘若用一句话概括这个定义的话，就是，“绩效管理是一个持续的沟通过程。”在这里，“持续沟通”作为一种管理思想应贯穿于绩效管理过程的始终，从绩效计划——设定绩效目标开始一直到绩效诊断与提升，整个绩效管理系统的每一个部件都离不开沟通，都需要经由经理和员工之间的沟通来达成。另外，与以暗箱操作为特征的绩效考核不同，绩效管理中的沟通是双向的，需要员工的响应和参与。专家在描述绩效管理不是什么的时候，经常说的一句话是，“绩效管理不是经理对员工做某事”，的确是这样，绩效管理不是经理的专利，也不是经理处罚员工的工具，而是经理和员工共同的利益。在绩效管理活动中，经理和员工始终是“站在同一条船上”的，即便是考核这样看起来有些“残忍”的行为，也被赋予了新的内涵，积极的观点认为绩效考核是经理和员工一个共同探讨成功和进步的机会，而不是从反光镜里往后看，更不是找麻烦，算总账。这一切的实现，都要通过经理和员工之间持续不断的双向沟通来完成。

　　所以，持续沟通作为绩效管理的一种重要思想值得经理认真思考并做出积极的改变，经理应不断提高自己的沟通技巧，把绩效沟通做好。

　　2.系统综合的思想

　　绩效管理首先是一个科学的管理系统。该系统有五个重要部件组成：1、绩效计划——设定绩效目标；2、绩效沟通与辅导；3、创建员工业绩档案；4、绩效考核与反馈；5、绩效诊断与提升。

　　绩效管理与被人们广泛了解的绩效考核有着显著的不同。一般，绩效考核唯有两个部件组成：一是，设计绩效考核量表；一是填表考核。这并不可以算是一个系统，当然也就不可以称作体系，很多人喜欢把绩效考核叫做绩效考核体系，我以为，这种提法是不正确的，绩效考核不可以独立成为体系，充其量也只能算是绩效管理系统的一个环节和组成部分。也有人喜欢把绩效考核称为绩效考核管理体系，这也是不妥的，因为绩效管理和绩效考核有明确的先后顺序，是不可以颠倒的。

　　只要是操作绩效管理，不管你是出于什么目的，为了发放奖金也好，为了把员工分成三六九等也好，为了提升员工绩效也好，你都得从系统的观点出发来理解和对待绩效管理。首先把绩效管理视为一个系统，然后深刻理解这个系统的内涵及其重要组成部件，在此基础上来着手进行相关绩效管理的决策。

　　这就是北大总裁培训老师给大家带来的关于绩效管理思想的部分内容，希望本篇文章能够对您有所帮助！

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