在董事长培训中薪酬制度存在的缺陷

　　随着市场竞争压力不断争抢，许多企业的生存和发展也遭受到了非常大的压力，为了解决这种压力，企业了解到薪酬管理制度的重要性，对薪酬管理的关注程度明显提高，而薪酬激励作为薪酬管理的重要内容，可是现在许多企业的薪酬制度存在一些缺陷，下面小编就给大家讲讲在董事长培训中薪酬制度存在的缺陷。

　　1.平均主义与关系主义泛滥。许多国内管理者在管理中掺杂了太多的主观情感，特别在国企，为了追求稳定，不同类型、不同级别岗位的薪酬差别很低。比如，某企业年终奖金的分配采取系数法，所有管理者和员工最高的系数为1.3，最低的为1。这样的差别明显无法体现岗位价值的差别，表面上看，大家一团和气，实际只会造成平庸员工继续不求上进、而优秀员工慢慢流失的“劣币驱逐良币”现象。此外，晋升上又通常重关系而轻绩效，加上许多复杂的潜规则，通常员工更加不会产生向上发展的动力了。

　　2.付薪依据不清晰。当代企业管理提倡以岗位价值为基点，再结合能力、业绩等因素决定薪酬数额。而在许多老国企的管理者眼里，薪酬水平应与行政级别和工作年限成正比，换句话说，一个“科级”干部即使当上了经理，他拿的工资也无法比一个“处级”的副经理拿的工资高。这种固步自封的行政等级观念造成许多企业的薪酬标准与员工的实际能力、奉献不一致。

　　3.职业发展通道单一。数年来，我国的国企和许多老牌的民族企业主要的职业发展通道都是行政通道，呈金字塔形结构，越向上机会越少，但越往上工作看上去就越轻松，所以每个人都挤在这一座独木桥上，此外，便没有其他晋升通道和薪酬通道了。尽管有的企业会针对行政序列外的专业岗位提供一些临时性的津贴补助，但激励效果仍然远远不如行政晋升。

　　这就是在董事长培训中薪酬制度存在的缺陷，希望本篇文章能够对您有所帮助！

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