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目标管理:德鲁克的三板斧

2021-01-29


  关于实现目标管理,德鲁克大师给出了三步法:制定、分解、考核。


  1


  -制定目标,制定后就去执行-


  在组织中,最高层管理者确定了组织目标,这样的目标也许不止一个,那么就要对目标之间的关联性、目标本身的阶段性、目标实现的过程与结果做出预判,除此之外,还需要数据采集系统、差距检查与分析,并且提供及时激励制度的支撑。


  德鲁克强调,目标定下了,就不要再去讨论其合理性,要把重点放在看结果而不是“追根溯源”上。


  2


  -分解目标,任务、时间和考核要具体-


  制定目标的目的是为了实现。如何实现呢?首先就是分解。注意,德鲁克将分解目标视为管理者的工作,也就是说,管理者不光是制定目标、告知下属的人,他还必须清楚地分解目标,明确地告诉员工“你可以从这里开始,你的工作大致可以分几步完成”。


  这和员工的主观能动性会不会相违背呢?并不会。事实上,这是管理者管理水平的具体体现,他们在分解和分配任务的时候,会对员工提出细化的执行建议和要求,明确期望和方法。这是管理者切实帮助员工提高工作效率的表现。


  什么是有效分解呢?就是将企业目标转变成各个部门及各个人的分目标,大目标变成小目标,小目标变成执行细则。


  进行目标分解时,管理者必须注意三点:


  1


  设定“够得着”的目标


  过大、过高的目标不仅不会激发员工的动力,反而会削弱他们的信心。让人乐于实现目标的重要因素有两个,一个是挑战性,另一个是可实现性。挑战激发干劲,但前提是可实现。


  设定本身也有学问,建议目标的设定采取“浮动式”,也就是说,不要给一个单一的目标,而是给一个浮动范围。因为面对单一目标,人就会选一个相对容易完成的、并且还有点挑战性的数字,或者是选一个折中的方案。但浮动目标则兼具这两个因素,更容易实现。


  2


  遵循“目标管理”的特点


  这里分解的目标必须有时间限制。也就是告诉员工,这是你未来某一段时间的核心业务,如果有唯一一件重要的事情,那就是这件,你需要在限定时间里让团队看到你的成绩。


  3


  分解的目标更要具体


  比如说,“提高单位产量”这个目标就不具体,如果换成“每月提高10吨产量”就具体清楚多了。其实“具体性”本身对于管理者的帮助更大,对目标越是具体,就越具有“可衡量、可实现”性。


  请记住:你给下属制定目标,不是为了难为他们,而是为了帮助他们实现和成功的,只有下属的目标都实现了,你作为领导的目标才能真正实现。


  而一旦出现问题,他们的任务越具体,你就越是能最快找到出现问题的原因,而目标实现了,你去衡量、评估、奖励员工的时候,也就更加有据可依。


  3


  -考核目标,奖惩得当-


  不管是大目标还是小目标,时间到了必须复盘,这当然涉及奖惩。


  在客观的考核、评价过后,对实现目标的过程进行复盘,对取得成绩的员工进行奖励,激励他们更好地实现更多的目标。相反,目标没有完成,也要给予惩罚,当然比起惩罚,作为管理者更要明白找到问题本质的重要性:


  为什么这一次目标没有实现,是过程还是方式,是主观还是客观原因……深究就是为了企业长久、稳定的发展,总结利弊不应该成为程序,而应该实实在在地变成进步的动力。


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