如何塑造“主人翁精神”？

　　1、“主人翁”机制

　　个人觉得职业经理人和老板是两个不同的生物。可能两者都有创业精神，执行力强，但最大的区别可能是内心的初衷和职业定位不同。

　　这就是为什么有“老板思维”一说，而不叫“经理人思维”。

　　所以，对于一家企业，如果你想让员工都像老板一样思考和做事，那你有没有相应的机制和愿景配套，如果没有，就不要奢望员工能和你一样把企业当家。

　　这也是海底捞你学不会的根本原因。

　　海尔的组织结构是一个“倒三角”，反传统的架构，员工在最上面，直接面对用户需求；领导在下面，提供资源和平台，帮助员工去满足用户需求。

　　所以，塑造主人翁文化的第一步，是企业要有一套“让员工翻身做主人”的机制，让岗位责权利对等，让他们能真正地做到可以自己做决策，在你的平台上有机会实现自己的愿望及理想。

　　2、信任、依赖的合作关系

　　从人体机能来说，心脏泵血的过程分为两个阶段--收缩期和舒张期，没有舒张就没有收缩，而信任可以创造舒张期，人们只有在心灵和头脑放松的时候，才会开放地听取别人的意见并与他人接触，从而有更好的行为表现。

　　美国公共卫生局局长摩西在回答什么是美国当今最严重的疾病时，他说“不是癌症，不是心脏病，而是孤独。这是我们今天生活及工作的最大病症。”

　　职场上也是如此，技术及管理在进步，但人与人之间的联系以及信任感似乎却在降低。

　　其实我们可以用那些非物质的力量进行改善：上级的鼓励、同事的赞美、下属的肯定、朋友的理解、他人的帮助，而非冰冷的部门墙和领导不信任的眼光。

　　让组织建立彼此信赖的关系，才能使员工更健康，员工才有主人翁般高效的行动力。

　　3、尊重员工，让其自己做决定

　　一个管理中的技巧，管理者向员工说明一个问题或情况，寻求他们的建议和想法，可能会有几种选项，而管理者自己也有了最优的答案，这个时候依然要学着习惯把选择权先交给员工或下属。

　　即使他也选择了那个正确的方式，但至少对他们来说，这是他们自己做出选择的，所以就会更加认同，也就会自我驱动去做好这件事情。

　　这能帮助他们感受到自己的力量，觉得自己的想法被听到了，也帮助管理者权衡不同的选项，这种方式会让每一个成员都感受到更多的荣誉感，而且能让整个团队变得更有韧性和动力。

　　一切结果都会自发地出现，而且更有可持续性。

　　主人翁意识也会促使组织中的每一个个体考虑长远的问题，而不是短期问题，考虑战略问题而非战术问题。

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