企业管理：越简约，越高效!

　　企业管理：越简约，越高效!

　　除了组织和管理变革外，在互联网时代还有一个重大的变化是利益分享机制的变化，从人力资源走向人力资本。

　　小米是利益透明分享，海尔提出超值分享，华为要实行获取分享制，总之企业的利益分享机制正在发生变化。

　　未来，可能会是知识雇佣资本，一个人少量控股甚至不控股就可以实现对这个企业的有效控制，称之为人力资本合伙人制度。

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　　组织变革方面

　　大组织做小、划小经营核算单位；管理去中心化，激发活力，从中央集权变成小作战单位，这是一个发展趋势。不管是阿里巴巴还是华为，都是在把大企业做小，激发经营活力，提高各个经营体的自主经营能力。相应地，组织管理出现去中心化，以激发组织活力。

　　把企业的价值创造活力作为组织变革的目标，这就需要改变整个组织结构和组织模式。组织将越来越扁平化、管理层级越来越少，组织变得更简约。同时该集中的集中，实现总部平台化、集约化，以此提高总部对市场一线的支持服务能力；而一线则是要提高综合作战能力，对市场和客户作出快速反应。这是未来组织变革的趋势。

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　　在人员管理方面，也出现了这几个特点

　　一：员工是客户，客户是员工

　　员工也是企业的客户，要用服务客户的思维管理员工。一个企业要在市场上立足，就要为客户提供可以购买的价值——产品使用价值与服务价值。而价值提供者只有员工，当然也包括老板本人。

　　二：价值创造将可衡量，通过价值衡量激发价值创造能力

　　价值创造是可以衡量的，核算也会落实到公司的每个人。用会计核算体系去核算组织中每个人所创造的价值，从而进行人力资源价值管理，真正通过一种机制设计、制度设计去提升每个人的价值创造能力。

　　企业层面的价值创造，需要从外部客户的拉动力、内部平台的推动力和任职员工的自驱力三方面寻求动力。同时，全面的绩效观认为，有效的绩效管理需要从组织、流程和职位三个层次，分别制定目标、设计体系和管理要素，三者相互联系、相互影响。

　　三：建立人力资本合伙人制度和全面认可激励制度

　　人力资本合伙人制度就是强调人力资本要优先投资、人力资本参与利益分享、人力资本要参与企业的经营决策。对普通员工，现在提出要进行全面认可激励，员工只要是为企业做出贡献、符合企业价值的所有行为，企业都给予认可、给予评价、给予激励。让评价无时不在，让评价无处不在，使得评价体系变得透明，使价值分配有客观依据。

　　人力资源的价值开始成为企业业务推进的主要的动力来源，知识真正在雇佣资本，人力资本在优先发展，这些是互联网时代对战略、组织和人力资源所提出的要求，也是未来的发展趋势。

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