领导不能轻易对下属发火，这是为什么呢，北京大学EMBA总裁培训班告诉你

　　我们总是期望领导做到很多事，比如管理、制定战略、授权、督促计划的执行等等。在这些事情当中，你认为哪一项是高管最常忽视或避而不做的？

　　纵观全局？不是。授权？不是。详细制定项目计划？不是。虽然在这些方面，许多高管做得还不够多，但是他们最常逃避的工作是“要求下属负起责任”。不管这些领导对绩效要求多么严格，等必须严格面对下属时，往往都板不起脸。

　　从2010年起，我们收集了美国、欧洲、拉丁美洲和亚太地区超过5400位高管的资料，在“要求下属负起责任在其没有交出好成绩时，要保持严肃”这个项目上，有46%的经理人被评为“表现太弱”。令人惊讶的是，不管你从哪个角度来研究这份资料，例如从由主管、同事甚至从下属的角度看，结果都一样。相较于主管、中层管理者，C级领导者在这方面表现得并不好。不同的文化下，结果也大致相同；虽然某些国家比其他国家的责任心稍强些，但在我们研究的每个地区，这仍然是人们经常忽视的行为。

　　我们刚发现这个趋势时，确实相当吃惊，因为这有违直觉。轻松放过下属的情况竟然如此普遍，这和我们印象中强硬、苛刻、暴躁的领导形象严重不符。研究显示，如今这一刻板印象已经过时。

　　亚伯拉罕·扎莱兹尼克（Abraham Zaleznik）20前在《哈佛商业评论》发表的经典文章《真正该做的事》（Real Work），就谈到了这个迷思。索兹尼克指出，他发现美国的企业经理人在人际关系学派日渐流行的影响之下，开始逐渐搁置组织的实质工作，例如创造产品和服务、塑造市场、取悦顾客、削减成本等该做的事，反而花费更多心力在所谓的“政治心理学”上。他的意思是说，20世纪80年代美国的经理人热衷于管理自己的人缘，更关心的是顺利把事情办好、避免冲突，以维持受欢迎的形象。因此，他们更关心流程和程序，而不是生产力。他在讨论该做什么事、如何去做时，会尽量避免引起争议和冲突。有时宁可说些模棱两可的客套话，也会避免惹怒他人。

　　这个趋势不仅持续到了现在，而且由于职场多元化，尤其是年轻同事增多之后，变得更加恶劣。过去一年，《美国新闻》（US News）、《每日财经》（Daily Finance）、《福布斯》（Forbes）以及《纽约时报》（New York Times）上的文章，都在质疑Y一代（指1983-1995年出生的人）的职业道德和自认应得权利的心态。职场中的最年轻成员都是在备受呵护的环境中长大的；他们期待得到别人的赞美和认可，如果没有得到，便感到忿忿不平。他们不太能接受别人的批判性反馈。所以，难怪企业在需要留住人才和争取员工凝聚力的时候，管理层会得到一些很蠢的建议，例如：“不要责备下属的缺点，应该大力赞扬他们的优势。”

　　不过，对于领导者缺乏勇气、不敢要求下属对工作负责，还有更深层的解释。证据来自针对合作和“坐享其成”的问题所做的实验研究。这些研究探讨的是，当某些团队成员不尽其责、拖累他人工作时，在个人层面和群体层面会产生什么结果。这个研究给我们的结论是：群体中，坐享其成和打混摸鱼的人经常占踏实工作人的便宜；他们个人不必有所牺牲，便能享受身为群体一员的好处。

　　另外一方面，由愿意合作、乐于贡献的人所组成的群体，表现往往会优于尔虞我诈、只想着不劳而获的人所组成的群体。因此，如果一个群体有惩罚坐享其成的文化，那么其表现一定会优于不加干预的群体。但是一个有趣的发现是，出面惩罚这些人的人，在人际关系上会付出代价，会失去他人的支持。简单的说，群体的绩效要好，必须有人扮演黑脸，但这是吃力不讨好的差事。很多事情就是让人很无奈，因为对群体有利的事，往往对个人不利，上述情况就是如此。这类事情只有在一个完全不同的时空下才会得到赞扬，那就是当认识到这么做不是为了个人私利，而是从大局出发的时候。

　　这样一来，我们就会很容易理解，为什么那么多位高权重的领导在要求下属承担责任时，总是不敢说重话。在职业生涯管理和“政治心理学”当道的年代，个人利益至上，有谁会想冒险当黑脸？然而，这却会带来糟糕的后果：掌控全局的领导者不扮黑脸，不论因此避开了什么短期成本，长期的后果一定会很难堪。因为这会营造平庸文化，并且造成组织绩效不佳。忽视责任的氛围经过长时间累积，扩散到了各个部门、各个团队，最后就会造成对每个人来说都高得难以承受的整体成本。

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