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领导不能轻易对下属发火,这是为什么呢,北京大学EMBA总裁培训班告诉你

2019-01-28

  我们总是期望领导做到很多事,比如管理、制定战略、授权、督促计划的执行等等。在这些事情当中,你认为哪一项是高管最常忽视或避而不做的?

  纵观全局?不是。授权?不是。详细制定项目计划?不是。虽然在这些方面,许多高管做得还不够多,但是他们最常逃避的工作是“要求下属负起责任”。不管这些领导对绩效要求多么严格,等必须严格面对下属时,往往都板不起脸。

  从2010年起,我们收集了美国、欧洲、拉丁美洲和亚太地区超过5400位高管的资料,在“要求下属负起责任在其没有交出好成绩时,要保持严肃”这个项目上,有46%的经理人被评为“表现太弱”。令人惊讶的是,不管你从哪个角度来研究这份资料,例如从由主管、同事甚至从下属的角度看,结果都一样。相较于主管、中层管理者,C级领导者在这方面表现得并不好。不同的文化下,结果也大致相同;虽然某些国家比其他国家的责任心稍强些,但在我们研究的每个地区,这仍然是人们经常忽视的行为。

  我们刚发现这个趋势时,确实相当吃惊,因为这有违直觉。轻松放过下属的情况竟然如此普遍,这和我们印象中强硬、苛刻、暴躁的领导形象严重不符。研究显示,如今这一刻板印象已经过时。

  亚伯拉罕·扎莱兹尼克(Abraham Zaleznik)20前在《哈佛商业评论》发表的经典文章《真正该做的事》(Real Work),就谈到了这个迷思。索兹尼克指出,他发现美国的企业经理人在人际关系学派日渐流行的影响之下,开始逐渐搁置组织的实质工作,例如创造产品和服务、塑造市场、取悦顾客、削减成本等该做的事,反而花费更多心力在所谓的“政治心理学”上。他的意思是说,20世纪80年代美国的经理人热衷于管理自己的人缘,更关心的是顺利把事情办好、避免冲突,以维持受欢迎的形象。因此,他们更关心流程和程序,而不是生产力。他在讨论该做什么事、如何去做时,会尽量避免引起争议和冲突。有时宁可说些模棱两可的客套话,也会避免惹怒他人。

  这个趋势不仅持续到了现在,而且由于职场多元化,尤其是年轻同事增多之后,变得更加恶劣。过去一年,《美国新闻》(US News)、《每日财经》(Daily Finance)、《福布斯》(Forbes)以及《纽约时报》(New York Times)上的文章,都在质疑Y一代(指1983-1995年出生的人)的职业道德和自认应得权利的心态。职场中的最年轻成员都是在备受呵护的环境中长大的;他们期待得到别人的赞美和认可,如果没有得到,便感到忿忿不平。他们不太能接受别人的批判性反馈。所以,难怪企业在需要留住人才和争取员工凝聚力的时候,管理层会得到一些很蠢的建议,例如:“不要责备下属的缺点,应该大力赞扬他们的优势。”

  不过,对于领导者缺乏勇气、不敢要求下属对工作负责,还有更深层的解释。证据来自针对合作和“坐享其成”的问题所做的实验研究。这些研究探讨的是,当某些团队成员不尽其责、拖累他人工作时,在个人层面和群体层面会产生什么结果。这个研究给我们的结论是:群体中,坐享其成和打混摸鱼的人经常占踏实工作人的便宜;他们个人不必有所牺牲,便能享受身为群体一员的好处。

  另外一方面,由愿意合作、乐于贡献的人所组成的群体,表现往往会优于尔虞我诈、只想着不劳而获的人所组成的群体。因此,如果一个群体有惩罚坐享其成的文化,那么其表现一定会优于不加干预的群体。但是一个有趣的发现是,出面惩罚这些人的人,在人际关系上会付出代价,会失去他人的支持。简单的说,群体的绩效要好,必须有人扮演黑脸,但这是吃力不讨好的差事。很多事情就是让人很无奈,因为对群体有利的事,往往对个人不利,上述情况就是如此。这类事情只有在一个完全不同的时空下才会得到赞扬,那就是当认识到这么做不是为了个人私利,而是从大局出发的时候。

  这样一来,我们就会很容易理解,为什么那么多位高权重的领导在要求下属承担责任时,总是不敢说重话。在职业生涯管理和“政治心理学”当道的年代,个人利益至上,有谁会想冒险当黑脸?然而,这却会带来糟糕的后果:掌控全局的领导者不扮黑脸,不论因此避开了什么短期成本,长期的后果一定会很难堪。因为这会营造平庸文化,并且造成组织绩效不佳。忽视责任的氛围经过长时间累积,扩散到了各个部门、各个团队,最后就会造成对每个人来说都高得难以承受的整体成本。

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