A.共生信仰

　　一个有“活”力和“有机”的组织，其成员（尤其是核心成员）大多有相似的文化基因，也就是有共同愿景和价值观，有所为有所不为。能进行良好的自我约束，其中的优秀者能进入合伙人体系。价值观之于一个企业，有时候仅仅几个词汇是不够的，需要类似“华为基本法“、“党章”这样的系统性阐述。她是一个组织的“魂魄“，所有的制度和流程，都是需要围绕其展开的。

　　在这个不确定性时代，企业的文化基因里，需要把握几点：

　　1、骨子里的“拥抱变化“，敢于反思和自我批评。

　　2、开放的心态，从分享到协同，不仅在组织内部，包括组织外部与行业合作伙伴之间，让内外环境中和利他。

　　3、优秀的文化基因能大大减少“信任”的代价，尤其在企业的“生长阶段”，保持文化基因的同时，让商业模式与组织规模相匹配，控制生长的节奏和速度。

　　B.顾客主义

　　数字化时代带来两个变化，一个是需求变化更快，另一方面也让我们更贴近客户。因此我们要对“需求“的变化保持敏感，因需而变，例如：麦当劳到中国之后的一些进化措施就是很好的案例。

　　春花老师提到，忠诚的顾客已不复存在，而且要时刻关注年轻一代的需求。另一方面，越来越多的客户开始喜欢参与式创造价值，就像我们医疗服务行业，患者越来越主动地参与自己治疗方案的制定，因为患者本身的信息来源也越来越多，患者地位也逐渐在上升，这对于未来的医疗组织是需要思考的。

　　其他方面，包括：追求极致客户体验和个性化（付费会员、粉丝）；内部员工之间的价值分享；外部生态环境（用户、员工、合作伙伴）之间的价值分享都需要被关注。

　　C.技术穿透

　　21世界的创业企业家，必须要具备技术进化的视野。我十分喜欢的两本书，《技术的本质》以及KK的《技术要什么》都可以作为《共生》的补充读物。技术、商业、社会的双螺旋发展，是近代人类指数增长的背后逻辑。至于“数字经济，共享经济，智能经济“等等都是表象。所以，一个优秀的企业家往往也是一个优秀的投资家，他需要具备他所在行业的前瞻性技术的敏感度，这个时候，做一些投资，是最好的掌握行业发展趋势的手段。

　　D.无我领导

　　互联网时代，随着“个体力量”的崛起，个人服从组织目标的“服从关系”，正在转变为个人与组织的“共生关系“！组织的领导者常常是一个布道者、设计者和伙伴，就如同任正非给自己定义的角色：学习、思考、交流、传播。

　　让个体能独立自主，高度自治，又能彼此共享资源提升协作。因此，企业内部生态化、平台化（共享平台和驱动平台）已经成为一种基本企业形式。未来的组织者要考虑自上而下与自下而上的结合，也许是一种网状组织（仿佛动脉和静脉）。管理的层级需要合理，也并不是扁平化到极致就是最好。最后的评判还是组织效率，这里既要看内部效率（开放有弹性），又要看外部效率（以客户为导向的价值共同体）。

　　“无我领导“的另一层含义就是能自组织、自进化。以下一些词汇通俗易懂，一看就明白：

　　共同价值协同工作有效沟通激活梦想

　　共享协同赋能个体彼此加持互助成长

　　看完《共生》，结合以前看的书以及医疗行业的创业与实践，谈几点思考：

　　1）中国道家哲学与西方系统科学的思维

　　古人云，道可治国，亦可治人！本文的主题-“组织之道”，可以跨越自然科学、社会科学、经济学、网络科学……最接近的是现代系统科学（其中的复杂性科学尤其相关）！因为系统–System与组织–Organization是有某种程度的类同性！所以《失控》的作者凯文.凯利感叹，一架由几十万个零件构成的“飞机系统”，每一次飞行都需要维护，但也只有平均三十年的寿命。而“人体”这个系统，不需要怎么维护，每时每刻都在经受各种细菌、病毒的侵袭，确可以“活”超过一百年，简直不可思议！所以，春花老师的“无我领导”的思想，就是来自于道家，与系统科学理论的“自组织”有很大的相同性！

　　道家讲天人合一，而本书主题：“共生“、”进化”等词汇，都来自于生物学和大自然。所以春花老师的很多理论观点，与“道法自然”的古代整体论思想、西方的系统科学、网络科学等理论，有相通之处。

　　2）医疗行业的生态与区块链技术的结合

　　当前在医疗行业中，组织与组织之间的关系越来越紧密，大家也需要抱团取暖！因此，当我们多个医疗机构，共同面对同一个患者时，我们能否学习美国的”Connected Health“模式，体现《共生》一书中的深度协同和彼此加持。不仅共享该患者数据，而且连业务流也直接对接，方便患者在不同医疗机构之间获得连续性医疗。而避免重复检查，重复收费，提高医疗质量。这里，我们需要区块链技术思维！

　　去年开始进入大众视野的区块链技术，重点解决的是信任问题，在隐私和安全获得保障的前提下，使得“价值”能真正跨机构快速传递，让跨机构协同自动化。所以，春花老师所说的“互为主体生态网络的力量“，实现整体多利，在技术上非区块链莫属，这是“组织间共生”的技术基础。

　　3）医疗组织的边界正在被打破

　　医生和律师一样，可以自由职业，可以几个医生组建医生集团，也可以一起打造一个医院。一个医院有自己的全职医生，也可以有外部的多点执业医生。所以，未来的医生组织的边界，已经越来越成为一个广义化的定义。

　　同样我们看到以前很多“医生社区”起家的互联网医疗企业，其在线社区里的一些优秀“医生版主”，很多成为改组织的核心骨干。而医疗组织中的医生，也将不只由医疗组织内部来评价，还将由组织外部的同行医生，以及他的患者来参与“点评“。正如春花老师说的，组织绩效的内外融合正在成为趋势，组织的边界在打破，客户也在参与组织的进化。

　　最后，对《共生》一书中一些有共鸣的文字，摘录与朋友们分享一下：

　　i.道常无为，而无不为。候王若能守之，万物将自化。-老子

　　ii.分工使劳动效率最大化；分权让组织获得最大化效率；分利让个体效率最大化。

　　i.华为将“权力“关进笼子的三权分立体系

　　-用人部门有干部建议权和建议否决权

　　-上级部门有干部评议权和审核权

　　-党委有干部否决权和弹劾权

　　公司网站公示15天，最后任命

　　iii.核心竞争力已经无法形成壁垒，不再是组织基业长青的根本。

　　iv.组织的快速成功路径，以资本投入来争取速度，以速度来建立规模，以规模来建立壁垒，以壁垒来获得一段时间内的市场优势。

　　v.任正非：“没有成功，只有成长“；将艰苦奋斗转化为具体的行动，将危机意识转化为创新的内生动力。

　　vi.华为对奋斗者的定义：为客户创造价值的任何微小活动以及在劳动准备过程中，为充实提高自己而做的努力。

　　vii.少做一点事把事情做到极致！

　　以指数速度发展的并不仅仅是技术，改变自身也在以指数速度发生。

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